翰威特评选中国最佳雇主的标准和方法如何？在其2007最佳雇主的榜单上，最佳雇主的名单中大多是跨国公司的中国机构，为何不见中国国有企业和民营企业的踪影？
　　翰威特大中华区总裁刘渊说整个的调查是基于翰威特的一个理念：即我们认为敬业的员工会创造令人满意的业绩，并最终会导致成功的商业价值。这是本项调查的核心理念。当然或许会有公司持相反观点。
　　对员工敬业度的调查包含三个主要内容：第一，你，作为一名雇员，如何评述你的雇主？评述是否正面？第二，你是否能够长期留任? 是否和你的雇主一起成长？第三是你是否会构筑自己，做一些能带来更好商业价值的工作？换句话说，与被要求的工作相比，你是否愿意做的更多一些？
　　我们之所以重视员工的敬业度，而不是满意度，是因为这两者之间存在很大差异。我们相信只有敬业的员工才能导致企业的高效和更好的商业价值。因为满意度有很多可能性。比如工作轻松、地点很好，回家很近，诸如此类都能让人满意，但未必能带来商业价值。只有敬业的员工才能带来价值，最佳雇主需要那些愿意留任和努力工作的敬业员工。公司要有足够的沟通让员工理解公司的发展方向，让员工的发展方向和公司的战略方向保持一致。员工要能感受到雇主对他们的关心。同时公司需要建立一个良好的机制使得正确的人员，被放在一个正确的位置，并得到了正确的激励。
　　在中国，共有154家公司参与了本届调查，共有33,000多名员工对我们的调查问卷作出了反馈。除了“员工意见调查”之外，我们还有两项研究工具，即“首席执行官问卷”和“人员管理信息库调查问卷”。翰威特会把收集和处理之后的所有数据，递交给一个独立评审委员会，以进行最终评审。评审标准包括员工敬业度、公司内部人员管理操作（比如首席执行官、人事部门和普通员工对战略理解）的一致性、公司业绩、高层领导人员的承诺以及人力资本管理的效率等。福利（BENEFITS）正日益成为企业吸引关键员工的重要工具。中国传统的国有企业在这方面做的很不错。然而在现阶段，一些大型中资国有企业面临的挑战是如何把庞大的福利支出变得更有效。在中国的企业使用福利的目的一是吸引员工，二是为了留住人才，三是作为缴税工具。中国政府要求各类企业，无论中资或外资，都必须缴纳四金。但是四金还远远不够解决福利的需求。越是增长迅速的高绩效企业，越会发现仅提供四金不够有竞争力，因此他们会考虑补充性方案。比如说年金，比如说补充性家庭医疗保险或是补充性住房补贴。除此之外，有的公司还提供其他福利，比如支持员工孩子的教育或是在职员工的继续学习。